拯救中国足球,得靠整合螺旋(Integral Spiral: Savior of Chinese Soccer)

我从初中开始踢足球,一直到大约10年前,因为意外受伤而中断这个曾经最重要的爱好。
跟很多人一样,笔者过去也曾经痴迷过男足国家队(以下简称国足)。直到许多年前的某一天,决定再也不看国足比赛——因为经历了从连续失望到最终的绝望。
有很多球迷百思不得其解:咱泱泱大国人口近14亿,怎么还踢不过像叙利亚这样的球队?!
近些年来,笔者通过学习螺旋动力整合理论,感觉心里的答案日渐清晰。在此跟大家分享所得,或许也能帮你解惑。

先作一点基础知识铺垫(熟悉相关理论的朋友本小节可掠读)

一、整合四象限(由整合理论创始人Ken Wilber独创)

二、螺旋动力学(Spiral Dynamics)8层价值模因

言归正传

众所周知,近几十年来国足在国际赛事中的比赛表现一直令球迷极度伤心和恼火——不仅该输的比赛输的非常痛快,该赢的比赛很多时候也赢不了。就算中国足协花大价钱请来国际著名冠军球队教练努力调教也不顶用。

为什么呢?因为他们不懂整合理论螺旋动力

接下来,让我们一起抽丝剥茧,找出中国足球积弱不振的根源所在。

国足表现综合分析之整合四象限

在此我先简要介绍一下上图的各个象限,然后再逐一详细分析。

左上象限代表个人内在元素,在本文的场景下具体包括球员的心理发展阶段,心理素质,认知水平(教育程度),价值信念(道德情操)等。

右上象限
代表个人外在元素,具体包括球员在球场上(比赛)和球场下(日常生活)的实际表现,比如身体素质,技战术水平,敬业度和言谈举止等。

左下象限代表集体内在元素,具体包括当地文化,习俗惯例,集体情感和心态,价值观和信仰等。

右下象限代表集体外在元素,具体包括足协的建制,足球基础设施,教育体制以及相关的法律法规等。

总原则所谓相由心生,人们的内在状态会影响其外在表现。同时,外在环境也会潜移默化地改变人们的内在心智。

具体解析

(一)左上象限:球员的个人内在元素

  • 心理发展阶段比较

全世界的球员,在总体上来说都相当有激情和意志力,尤其是一些打牌球星更是显得个性狂野,以自我为中心,我行我素(都属于螺旋动力第三层红色权力之神的表达)。在这一方面,国足球员跟欧洲劲旅球员之间的差别不是特别大。

而其中的差别在于,一)欧洲球员在个人纪律性和价值观信仰方面跟国足球员相比优势明显(第四层蓝色真理力量的表达)。二)虽然所有球员理论上都会追求物质回报(第五层橙色成就驱动的表达),但是如果是出于匮乏感(假设当初因为用大量money铺路才得以穿上国字号球衣,那么现在踢球的主要目的之一很有可能是为了拼命赚钱:一方面为了填补家庭物质化的亏空,另一方面则是为了报复性地填补心理的缺失而恣意挥霍)。如果真是这种情况,那么在赛场上的爱国主义精神(第四层真理力量的表达)难免会大大缩水,也直接影响该球员的斗志(第三层权力之神的表达)。

同时,由于自律性以及受教育程度方面的普遍劣势,国足球员在理性思考,逻辑分析和战略决策方面(第五层成就驱动的表达)跟欧洲球员相比也处于较为明显的下风。
踢过足球的人一般都知道,踢好一场足球比赛不仅仅靠身体,更要靠脑子(逻辑分析能力)。因为足球比赛属于团队运动,个人能力只是一个基础要素,更为关键的在于队员之间的技战术配合,以及既定战术的场上执行能力。同时,球员对于变幻莫测的比赛进程的解读能力,包括通过正确分析对方的战术打法和优劣势点位,合理调整自身以及团队的战术和阵型,以便找到本方防守时的缺口以及进攻时的突破口,最终达成比赛的获胜。

  • 心理素质&认知水平

一般来说,当一个人的心理发展阶段处在以第三层权力之神为中心的位置时,心理辅导或者个人教练基本无效。很简单,因为其心智水平根本达不到接受相关辅导的要求。当然,主要处在这一层的人,也不会觉得自己有任何问题(他们以自我为中心)。

对于这一类球员来说,其职业生涯即使可能出现一段巅峰时期(因为身体素质和天赋特别出众),但是难以持久(许多奥运冠军在退役之后的境遇,也从另一个侧面证明了这一点)。
当一个球员的心理发展阶段达到第五层成就驱动甚至更高时(第六层绿色人际联结),心理辅导和个人教练等等心理支持手段,将会对进一步提升该球员的个人技能和比赛表现的稳定性,起到事半功倍的效果。因为人一旦“开窍”,就更有可能实现全方位的升级。

  • 价值观&信仰

以我为尊(第三层权力之神) vs 家国情怀(第四层真理力量)

追逐名利(第五层成就驱动) vs 道义情操(第四层真理力量)

前者与后者孰胜孰败,谁能长久,想必大家一目了然。

总之,口号喊得再响,实则心里空空,到头来一切都是白搭。

(二)右上象限:球员的个人外在元素

  • 场下日常生活

国足球员的课外生活细节,网上资源足够丰富,本人在这里就不浪费笔墨了。总之,有不少都是在第三层权力之神的阶段表达着(即大肆满足各种感官需求),源于缺乏自律和坚定的信仰(信“钱”当然不算)。

  • 场上表现

这方面,只要看过国足比赛的人都记忆犹新。无非两点:一、技不如人;二、技战术水平上下波动较大。

(三)左下象限:集体内在元素

  • 民众整体心理发展阶段

咱们目前主要还处在,边界不清的裙带关系(第二层紫色氏族精神),满足自我欲求为重点(第三层权力之神)的阶段,法制社会(第四层真理力量)的建设起步多年仍在进行中,追求物质和利润(第五层成就驱动)正如火如荼(是否有些过头,相信大家自有明断),关注生态环保&大众心声(第六层人际联结,正当萌芽)。

  • 球迷集体满意指数

不用多说,这个分数一定高不到哪去,如果不是零分甚至负分的话。这一项由右下象限中的国足表现直接决定。

  • 家长集体焦虑指数

虽然没有特意去找国际社会的相关数据,不过相信大多数人都会承认:咱们国家学龄期儿童家长的平均焦虑指数一定排在全球前几位(如果不是第一位的话)。
一般来说,家长的焦虑来自两方面的原因:一是内部的,即从原生家庭的教养环境中吸收习得;二是外部的,过去的数十年,我们从“读书无用论”的一个极端发展到了今天的“唯读书有用论”的另一个极端。
而由于国情的因素,应试教育进一步强化了这种集体焦虑。整个教育过程变成相当的机械化,几乎无法顾及到受教育儿童的独特个性和多元天赋。个性化教育成为一个真实的梦想。大多数家长都在逼着自己的孩子,在那条狭窄的“单行线”上一往无前,却很少能够静下心来想一想:难道人生的答案就这么简单(考试分数越高就越好)?

(在此不妨继续自问:如果人生的答案真那么简单,那为什么我现在还是这么焦虑,不论自己曾经是超级学霸还是学渣?)

(注:教育体制本属于四象限当中右下象限的元素,笔者在这里提前拿出来是为了更好地阐述观点)
也许你要问了,你说的这种集体焦虑跟国足的比赛表现又有什么关系呢?

为了方便大家理解,我们不妨先用80/20法则把问题简化一点:所有的学龄期儿童可以被划分为,成绩足够好的10%(绝对可以上本科),成绩足够差的10%(绝对考不上各种大专大学彻底没希望的),以及余下80%成绩似乎尚可的(但不确定是否真能考上大学)孩子。
我们姑且认为前面和后面的共20%学生的家长是不焦虑或者可以不焦虑的:因为第一类孩子稳稳当当能考上大学(=好工作=好收入=好老婆=好孙子=成绩好=上大学===如此循环)无需担忧;第二类孩子就算打死也上不了大学,所以也彻底省心了。

剩下来凸显的是第三类孩子,他们不上不下的状态最值得让家长担忧和焦虑!所以,最后被逼疯的孩子和家长多数都在这一类里头。而后者恰恰忘记了,十根手指一定是有长有短:不会应付考试,很多时候说明孩子有其他方面的天赋或特长,比如说文学,艺术或体育运动等。
继续从数量上简化一下,我们不妨假设有以上三种天赋特长的孩子各占三分之一,也就是说各有20%。而根据数据显示,2018年全国共有在校小学生约1.03亿,那么具备体育运动天赋的孩子约为2000万(1.03亿x20%=2000万)。估算其中10%的人有足球天赋,那么数量为200万(且理论上每年以200万/5个年级=40万递增)。
再看一下世界足球强国德国,他们在2017年官方报道的注册足球运动员数量超过700万。单从足球人口数量潜力这一点来看,我们绝对有希望赶上德国。(至于为什么两国男足的比赛成绩差距如此巨大,我们很快就会见分晓)
且回到我们的足球天赋儿童。前面提到过:想要踢好足球不仅仅要身体好,头脑也不能太差。依照我们的国情,成绩足够好的和足够差的孩子基本上不会去认真踢球或者说把足球当成职业发展方向,因为前者的任务是考大学,而后者估计也踢不好。所以,问题开始聚焦:
怎样把20%拥有足球天赋同时具备足够智力水平的孩子挖掘出来并培养好,(以便通过提供可行的职业发展安抚家长们对孩子学习成绩的焦虑),成为2050年国足世界观夺冠目标的关键所在!

而决定这一点的关键要素落在了,

(四)右下象限:集体外在元素(体制和机制)

  • 足协的心理发展阶段

中国足协在2015年“足协改革方案”出台前后,基本上处在裙带关系(第二层氏族精神),争权划地(第三层权力之神),以及不合情理的过度行政干预(第四层真理力量)的阶段。
而了解足球发展历史的人都知道,欧洲最早的足球俱乐部在刚起步时,都是仰赖球迷支持即具备足够的群众基础(卖球票=收入来源),完全依循市场规律逐渐发展壮大起来的。同时国外足协的运营和决策也较少受到政府部门的干涉。所以说,欧美足球产业普遍市场化的程度都相当高。这种体制也带来了各种俱乐部层面球员优胜劣汰的自然选择和自由竞争机制,从而在根本了确保了球员个人水平以及各级俱乐部包括国家队整体水平的稳定(和稳步提升)。

  • 教育环境

笔者在上一节中已经甚为详细地描述了国内教育的现状。如果与欧洲足球强国作比较的话可以看出,除了应试教育(第四层真理力量)难以深度挖掘培养学生的特长天赋之外,我们在基础教育领域的功利性(第三层权力之神+第五层成就驱动)也相当突出:尤其是体制外的大量课外补习机构,只想着怎么利用家长们的焦虑往自己腰包里弄钱,而不顾及孩子们的身心健康和全面发展。

一个优秀的足球运动员,需要身心智能和道德情操的均衡发展。这需要教育者(教练)具备情绪和心理方面的辅导能力。除了专业知识技能之外,还需要他们有倾听能力,同理心,懂得真正地尊重自己和他人(孩子)(第六层绿色人际联结)。在这方面,欧洲劲旅显然走在了我们前面——差距也许不止20年。

而足球产业的真正市场化,也当能够有效缓解少年足球天才家长们对孩子未来职业发展的焦虑。

  • 足球发展的综合环境

除了上述谈及的教育体制和教育者(教练自身)发展水平差异之外,一些自然环境因素尤其是沿海地区的空气质量问题也不容忽视,毕竟运动员在训练和比赛时都需要呼吸大量的空气。

另外一点值得一提的是,国内近10年来以兴起了以房地产企业为金主的砸巨资催生和发展足球俱乐部的现象。而这种情况对中国足球整体发展的利弊众说纷纭。

有不少企业打着“为了中国足球,企业要尽一份社会责任”的名号,实际上多是为了“取悦当地政府,争取政策支持,追求广告效应”,并最终实现“从足球上投下钱,再从房地产上赚回来。”(第五层成就驱动+第三层权力之神)

但是从总体效果来看,这种通过投入巨资搞足球的方式,似乎对国足的比赛成绩没有带来什么正向的影响。总之,以急功近利的心态,是无法提升国足战绩的。

未来展望

2019年8月,前上港集团董事长陈戌源当选为中国足协主席,随后中国足协颁布了一些重要的改革措施,主要包括:

一、联盟运作原则(强化第四层:优化体制)

二、法规规矩原则(强化第四层:按制度办事而不是拍脑袋)

三、市场化原则(强化第五层:实现内生长和自由竞争)

这些都是20%中国足球天赋儿童的未来希望!

再深入了解一下新任足协主席关于中国足球的观点和态度:

字里行间,笔者看到了一位思路清晰&有战略洞察(第五层),注重球员道德情操培养(强化第四层),系统思维&整合能力(螺旋动力第二波第七层灵活流动)的领导者。


如果这一切都是真的,中国足球2050年世界杯夺冠并非痴人说梦。


当然,如果中国足协能认真学习和参考下面这本书,希望就更大了。

《赤脚教练》一书的作者Paddy Upton因为在职业俱乐部的杰出教练成绩而声名显赫:

  • 在2012~2018年期间曾担任12支职业板球队总教头
  • 在2011~2014年期间,率领南非国家板球队同时获得3项世界杯赛制冠军头衔
  • 带领一支澳洲职业板球队只用了两个赛季从联赛垫底到夺得冠军

不仅如此,他还在2018年发表了一篇论文:

《精英体育运动中的整合式教练方法》

文中总结提炼了整合理论四象限以及螺旋动力学的价值模因(世界观)发展层级,以及在自己多年职业教练工作中的成功应用。

稻盛哲学vs青色组织(Why Kazuo Inamori’s Management Philosophy Succeeded)

Analysis based on Spiral Dynamics

最近有幸受朋友之邀,参加了一次“合乐制(holacracy)”组织进化之旅的活动,了解了好些关于青色组织 (Teal Organization) 的内容,并由此联想到稻盛和夫先生著名的“经营十二条”以及“阿米巴模式”。

接下来,我就基于螺旋动力理论(Spiral Dynamics)对稻盛老先生的经营哲学进行分析,并尝试解码其成功元素。

青色组织与螺旋动力理论

以上内容节选自维基百科关于青色组织的描述
Teal Organization definition from Wikipedia

概述:《重塑组织》这部关于青色组织的著作的诞生,建立在Jean Gebser, Clare W. Graves, Don Edward Beck, Chris Cowan以及Ken Wilber的理论基础之上。而中间三位正是螺旋动力理论的缔造者。

螺旋动力理论的8层价值模因

8 Stages on the Spiral in Chinese

稻盛和夫先生的经营十二条,立足在

“作为人,何为正确”

这一最基本的观点……

它超越国境,超越民族,超越语言差别……

Never-ending quest from Kazuo Inamori:
How can we be reckoned as human of conscience?

稻盛先生如此大哉之问,应源自于他与禅宗佛教之间的渊源。只有基于对相关信仰和信念的笃信,方有可能发生——这正是螺旋动力第四层蓝色价值模因(追求稳定,秩序以及道德感)的真切表达。

SD Blue vMeme of TruthForce

第一条:明确事业的目的意义

Define higher purpose of your business.

孜孜寻找人生事业的意义,仍然是螺旋动力第四层蓝色价值模因的表达。而“光明正大”的事业目的,或者说“大义名分”,则来自于第六层绿色价值模因(敏感体察,关注平等&社群)的表达。

SD Blue vMeme of TruthForce
SD Green vMeme of HumanBond

第二条:设立具体的目标

Define Explicit Goals.

不懈地追求目标,以结果为导向,来自于螺旋动力第五层橙色价值模因(成就驱动,理性分析,注重结果)的表达。

SD Orange vMeme StriveDrive

第三条:胸中怀有强烈的愿望

Strong will for achieving the set goals.

“无论如何也要达成目标”,除了注重结果之外,同时彰显了意志力/激情/行动力——正是螺旋动力第三层红色价值模因的直接表达。

SD Red vMeme of PowerGod
SD Orange vMeme StriveDrive

第四条:付出不亚于任何人的努力

Work harder than anyone else.

“人生就是一个竞技场”,“我就是要赢”,都是追逐成就的SD第五层橙色价值模因在驱动。

SD Orange vMeme StriveDrive

第五条:销售最大化,经费最小化

Maximize sales and minimize expenditures.

来自于SD第五层橙色价值模因的关键词:理性分析+重视战略+追求卓越。

SD Orange vMeme StriveDrive

第六条:定价即经营

Pricing is most crucial to the success of business operations.

还是SD第五层橙色价值模因:理性分析,以战略求胜。

SD Orange vMeme StriveDrive

第七条:经营取决于坚强的意志

Success is based on strong will of the business owner.

毫无疑问,坚强的意志——属于SD第三层红色价值模因的驱动。

SD Red vMeme of PowerGod

第八条:燃烧的斗魂

Ready to fight any difficulties anytime.

把员工当家庭成员一样,在遇到危险时挺身而出保护大家,正是SD第二层紫色价值模因(亲缘关系,追求安全感)的真实表达。而“英雄气概”,则需要第三层红色价值模因(勇气、魄力、决断力)的助力。

SD Purple vMeme of KinSpirit
SD Red vMeme of PowerGod

第九条:临事有勇

Have courage.

有胆魄和执行力的领导者,被SD第三层红色价值模因所驱动。而“正确判断”以“摆正经营之舵”需要SD第五层的理性分析战略决策能力。

SD Red vMeme of PowerGod
SD Orange vMeme of StriveDrive

第十条:不断从事创造性的工作

Keep setting tough goals (and try best to achieve them).

不断地创新和制定更高的业务目标,显然来自于SD第五层橙色价值模因的驱动,凸显了企业家精神

SD Orange vMeme of StriveDrive

第十一条:以关怀之心,诚实处事

Altruistic.

从这一条当中,我看到了来自SD第四层蓝色价值模因高度自律,以及来自第六层绿色博爱之心

SD Blue vMeme of TruthForce
SD Green vMeme of HumanBond

第十二条:保持乐观向上的态度,抱着梦想和希望,以坦诚之心处世

Be positive and honest. Have faith in self and to succeed.

“必须苦干”和决心和“必将成功”的确信,来自于螺旋动力第三层红色价值模因的意志力。如果想要展现自信与乐观的生存智慧,似乎需要领导者接近“心无挂碍”“无有恐怖”的状态,而这需要达到螺旋动力的第七层黄色价值模因:灵活流动,系统整合。

SD Red vMeme of PowerGod
SD Yellow vMeme of FlexFlow

文章截图来自于中信出版社2011年版:

稻盛和夫《经营十二条》

文章截图来自于东方出版社2010年版:

《创造高收益的阿米巴模式》

Kazuo Inamori uses Amoeba as a metaphor for the biz operation mode created by himself.
Keywords: leadership positions are not fixed, Amoeba will change freely.
Keywords: Change organization structure in order to adapt to environment continuously
Keywords: there’re no fixed organization structures, people are most flexible.

“自由更换”,“自由变换”,“组织变更是家常便饭”,“根据实际需要临机应变”,“根据需要随时调整组织结构”以“适应市场变化”——想要做到这些,显然需要达到螺旋动力的第七层黄色价值模因:灵活流动,系统整合。

Keywords: ALLOW employee to make mistakes.

这里的关键词是:允许。允许员工犯错,即使当员工失败时,也不“指责员工”——这样的企业文化,必然给员工带来充分地安全感。而安全感是员工跟企业经营者建立信任关系的基础。当有了信任,一切才有可能。否则,企业内部的能量在很大程度上都会消耗在由于不信任所导致的各种沟通不畅,信息不透明,以及摩擦与冲突。同时,员工对企业的归属感和忠诚度也将受到损害。

在组织内部建立基本的信任,我们需要SD第二层价值模因的驱动。

SD Purple vMeme of KinSpirit

稻盛哲学成功因素解码

日本国民总体价值模因分布 (接受&排斥)

Rough analysis of Japan based on SD (acceptance & rejection)

大陆地区总体价值模因分布 (接受&排斥)

Rough analysis of Mainland China based on SD (acceptance & rejection)

从上面两个关于日本和我国大陆地区价值模因分布的图表(估算)中可以看出,鉴于历史文化等原因,日本在SD第二层紫色亲缘纽带关系和第四层蓝色法制及道德感方面相对发展得更加充分,接纳程度也相当高。同时基于第五层橙色市场经济的成熟发展,其第六层绿色价值模因的比例也稍多一些。而大陆地区在第四层蓝色法制及伦理道德感方面还有较大的发展空间。

稻盛哲学的价值模因分布

Kazuo Inamori business philosophy analysis based on SD

从上图可以看出,稻盛哲学的价值模因分布相当均衡并且发展充分,因此能够对前两个图表中所需要的甚至亟需的价值模因(员工的内在深层驱动)进行有效地满足和滋养,从而有可能对员工进行恰当地培养和发展,同时极大地增强了员工对企业的归属感和忠诚度,由此提升了员工的工作积极性即敬业度。

由于受整体意识发展水平的影响,两个地区都很可能对SD第七层价值模因的负向表达产生相当程度的排斥:因为大多数人都不希望“把事情弄得过于复杂”。

在实际操作过程中,只要较好地在企业内部建立起足够的安全感和信任感(第二层价值模因),领导者重视自我修养且积极做表率(第三层价值模因),树立必要且合理的规章制度(第四层价值模因),设定明确的业务目标(第五层价值模因),企业的存在有大义名分(第四层&第六层价值模因),那么让员工理解和逐渐适应企业文化中第七层价值模因的灵动应该不是太大的问题。

SD Yellow vMeme of FlexFlow

鉴于国民素质的差异不可否认,稻盛哲学相对来说在其本土取得成功的可能性应该稍高一些,因为有其第二层和第四层价值模因较为充分发展的良好基础(更加容易建立信任和规则秩序)。而回到国内的情况,对于一心想要稻盛哲学扎根落地开花结果的民营企业家们,恐怕要多付出一些“不亚于任何人的努力”,即不惜一切代价将稻盛哲学充分地渗透和落地,才更有可能实现其远大的梦想。


青色组织 (Teal Organization) 的SD分析

Teal Organization descriptions from Wikipedia
以上内容节选自维基百科关于青色组织的描述

简译一下,理想的青色组织需要具备这些要素:

  • 自我管理,即组织系统需要基于同侪之间的关系,而不是科层等级/合议(所有人达成共识)/集中控制和命令。
  • 完整合一,即通过一套稳定的方案邀请其成员回归内在的完整性,并将人们所有的真实自我展现和投放在工作中。
  • 持续进化,即将青色组织当作为一个自我导向的生命有机体,成员被邀请倾听并记录它所想要服务的目标。

青色组织的价值模因分布(tbul)

Teal organization in theory is very well-balanced on the Spiral

显然,真正的青色组织对于其成员的要求不是一般的高。从螺旋动力的角度看,它所需要的成员必须在所有的层级上都得到相当充分地发展,同时也包括第七层价值模因。

纵向发展理论(Vertical Development)

由此联想到Bill Torbert的“7种行动逻辑(Action Logic)”里头关于成人(领导力)发展阶段的描述。看起来殊途同归:都要求其中的成员达到个人发展的几乎最高层级,才有可能让一个真正意义上的青色组织正常运作。

7 Action Logics by Bill Torert marked with SD colors
Bill Torbert的七阶递进成人发展的SD颜色

因为写这篇文章的缘故,正好给自己机会思考了一下螺旋动力理论与纵向发展理论之间的大致异同。

  • 相同点:都可以帮助对象往纵向发展(意识水平提升,世界观更新),都有各自的理论研究支撑以及相关的工具。
  • 不同点:螺旋动力理论更为整合,囊括了个体/组织/社会等多个层面的发展变迁规律。同时对螺旋上的各种动态关系的描述更为丰富,如自我表达/自我牺牲,核心价值系统(core value systems)会依据生命条件的变化上升或下降等。而多数纵向发展理论基本上以个人成长&领导力发展为聚焦点。

欧美外企中员工的价值模因分布vs青色组织

以下截图内容是关于我跟一位资深企业HR高管/教练针对她近期在部门内部引入“合乐制”情况的对话,也许大家可以有所借鉴。

Conversation with a HRD friend on Holacracy and SD screenshot 5-1
Conversation with a HRD friend on Holacracy and SD screenshot 5-2
Conversation with a HRD friend on Holacracy and SD screenshot 5-3
Conversation with a HRD friend on Holacracy and SD screenshot 5-4
Conversation with a HRD friend on Holacracy and SD screenshot 5-5

以上对话当中所涉及到的螺旋动力价值模因元素,看起来跟我昨晚对国内欧美企业员工的相关估算(下图)应该还算比较接近:-)

在一般情况下,因为员工(包括管理者)核心价值系统与青色组织(包括敏捷组织,合乐制等等)所要求的匹配度较高,后者在一些欧美企业中施行的成功率也相对较高一些。

欧美外企员工价值模因分布 (接受&排斥)

vMeme analysis of local employees from foreign-invested enterprises in Mainland China

螺旋动力整合理论(Spiral Dynamics Integral),由已故美国心理学家Clare Graves教授从1950年代开始进行理论研究,经由现已年逾80高龄的Don Beck博士等人数十年的后继研究与实践,借鉴整合理论提炼而成。是为解码个体,组织和社会发展演化规律的大规模心理学应用宝典。

螺旋动力理论在全球各地被应用在领导力和组织发展,领导力团队建设,企业文化转型以及商业模式优化和创新等领域。

Author

Frank Lin – business coach, consultant, EQ trainer. Founder of Cidrix Consulting Shanghai. Dedicated to the spread and application of Spiral Dynamics Integral in China. (ValueMatch Certified Practitioner, equals to Spiral Dynamics Level 2)

Email: SDi@SpiralDyanmics.cn Wechat: grashopper Wechat Public Account: SpiralDynamics

基于螺旋动力理论的Healy®市场战略分析

Healy®健康辅助产品简介

Healy ® 是一款高新科技便携式健康辅助产品,由德国TimeWaver公司研发。产品结合智能手机App使用,具有急慢性身体不适调理优化,身体疲劳恢复,情绪调节,教育学习等功能模块,通过向使用者身体传递各种频率的微电流,实现后者的身心康复。除了常规使用方法之外,Healy®还可以通过连接云端医疗大数据,由专业疗愈师为使用者提供远程专业复健计划。

德国TimeWaver公司致力于整合量子技术和AI大数据等前沿科技,提升改善人们的身心全息健康水平。

Healy ® 通过整合AI大数据和云技术 为全球用户提供健康支持

以下,笔者将结合螺旋动力整合理论(Spiral Dynamics integral),对Healy ® 产品针对大中国地区不同地缘市场的营销战略进行分析,并给出相应的建议。

大陆&台湾市场

大陆地区人口核心价值系统概览
台湾地区人口核心价值系统概览

根据上面两个图表可以看出,大陆和台湾地区总体上在自由市场经济(ORANGE橙色价值系统)发展水平上存在较为明显的差距,同时也导致了两地在人文关怀方面(GREEN绿色价值系统)的发展进度拉开了距离——尤其是在考虑人口基数的情况下。

如果单从以上两个价值系统的发展水平差异来看,Healy产品在台湾市场的人均接受度应该大大高于大陆市场。但如果考虑到大陆的巨大的人口基数,以及人均收入分布的特色,大陆市场的市场容量则更为乐观。

市场准入

由于大陆&台湾地区跟香港地区管辖治理的性质差异,导致前两者在针对相关高新技术产品,尤其是涉及到医疗行业的政策监管方面,包括产品准入以及相关许可证的发放等环节必然更加严格(BLUE蓝色价值系统)。由此难免在市场渗透的进度方面,给Healy产品的运营团队带来不少压力。

建议

针对大陆或台湾市场,TimeWaver公司需要在市场政策的灵活性方面有所准备。同时公司需要在了解本地商业文化模式,消费习惯以及政策监管等方面下一些功夫。同时也需要积极寻求跟当地拥有各种资源和业务能力的商业团体或个人进行合作,以便制定出本地化的切实可行的市场策略。

为了在当地市场顺利开展业务,TimeWaver公司有可能需要与某些精英集团进行合作。在获取对方资源和支持的同时,共同分享销售利润。其中可能的挑战在于,这一类的合作是否会跟公司的核心价值发生冲突。

香港市场

香港地区人口核心价值系统概览

根据上图可以看出,鉴于香港被发达资本主义国家英国百年管辖治理的特殊历史背景,加上其独特的经济地理位置,该地区人口在普遍范围内很可能相对弱化了部分亲缘关系(PURPLE紫色价值系统),以及家国情怀&自我中心状态(RED红色)价值系统,而强化了遵从既定规则&把持原则(BLUE蓝色)价值系统,尤其是通过以往多年成功的商业贸易经验实打实地发展了自我表达&思维开放活跃&成就驱动(ORANGE橙色)价值系统,并由此发展出较为显著的关注和尊重全体民众福祉和共同需求的(人文关怀,GREEN绿色)价值体系。

市场战略

鉴于当地政府在相关政策方面相对的宽松,以及民众整体的思维开放性,加上对自我表达以及内心的关注,TimeWaver公司针对香港市场启动了Healy产品的直销战略。产品发布会于2019年6月11日在澳门召开,吸引了包括来自珠三角的港澳地区以及一些东南亚国家在内的健康产业商业团体和专家的积极参与。

市场预测

由于当地浓厚的商业氛围和历史经验等市场条件都相当成熟,尽管受到全球经济不景气以及地缘经贸优势逐渐削弱的影响,笔者依然较为看好Healy产品在香港个人消费品市场的前景。

在与当地各层级医疗系统进行合作方面,鉴于行业自我保护倾向以及意识形态博弈的态势相对复杂,对于类似Healy的高新科技产品的前景,笔者目前持一定的保留态度。

建议

TimeWaver公司可以充分利用香港在亚洲地区长期的经贸历史积淀以及人才储备,通过运用创新思维,将香港市场发展成为一个关于Healy产品知识及实践应用的信息分享平台,以辐射整个东亚和东南亚市场。最终将香港建成其在亚洲地区的战略营销中心,同时有望为全球其他市场提供战略设计样板和成功案例。

螺旋动力理论(Spiral Dynamics),由已故美国心理学家Clare W. Graves从1950年代开始进行理论研究,后续经由现已年逾80高龄的Don E. Beck博士和Christopher C. Cowan及其团队数十年的研究发展与实践检验提炼而成。是为解码个体,组织和社会发展变迁规律的大规模心理学应用的宝典。

Author

Frank Lin – business coach, consultant, EQ trainer. Founder of Cidrix Consulting Shanghai. Dedicated to the spread and application of Spiral Dynamics Integral in China. (ValueMatch Certified Practitioner, equals to Spiral Dynamics Level 2)

Email: SDi@SpiralDyanmics.cn Wechat: grashopper Wechat Public Account: SpiralDynamics

“滴滴”遇“曹操”,谁将主沉浮——基于螺旋动力理论的商业热点分析

曾被国内外众多投资人亲睐的滴滴为何至今还没能上市?这应该是不少人心中的疑惑。以下,我们就将基于螺旋动力理论,对该话题进行探讨。(本文首次于2019年2月发表于微信公众号@整合螺旋动力,本次未作文字修改)

图1:螺旋动力之8层价值模因

概念注释:

模因(meme),指的是在诸如语言、观念、信仰、行为方式等的传递过程中,与基因在生物进化过程中所起的作用相类似的事物。

根据《牛津英语词典》,meme被定义为:“文化的基本单位,通过非遗传的方式特别是模仿,而得到传递。”

价值模因(value meme),指的是一种核心价值系统(core value system),一种世界观(worldview)。它是贯穿于所有的架构(structures)、决策系统(decision making system)以及文化的多样性表达(diversified expressions of culture)的组织原则(organizing principles)。—— extracted from Spiral Dynamics in Action, 2018

滴滴对外投资失利

从图2和图3关于滴滴的相关报道中可以看出,似乎滴滴运营决策的目标,主要处在图1的橙色(成就驱动)内,

但其对于运营决策的管理,似乎未能来自更高的黄色(系统思维)层级,

而更像是在红色层级,以至因「为所欲为」而导致可能最终失利?

图2:滴滴战略失误频频

图3:垄断vs共享

「软富组合」对滴滴进行战略投资

并处于橙色(成就驱动)和黄色(系统思维)层级,两者之间早就开始相互整合的战略投资人,软银中国或富士康的角色,似乎开始变得有些尴尬?

图4:「软富组合」对滴滴进行战略投资

图5:「软富」之间相互整合

也许软银中国&富士康哥俩应该早两年进入,以对滴滴的战略决策比如投资ofo等等施加足够的利好影响?



滴滴的三原色

又或因滴滴的原始基因,本就固着在了“红蓝橙”(冲动—专断—醉心于追逐利润)?

某业内人士曾表态:
“共享经济(黄色整合层级)如果以谋求垄断地位(橙色的钻营+红色的强权)为原始初衷(创业基因),必然会带来种种问题……”



哈罗:曹操!

如今,蚂蚁炼金(蚂蚁金服)不惧火烧(钱),力挺哈罗顺风来趁势打劫。而更具威胁的敌人,更可能是由实业经营转战共享经济的国内外汽车业大佬们。

敢自称「曹操」者,必有吞并八荒之志。如果考虑「曹孟德」扎实背景,其身家岂只千亿RMB?

图6:最强对手来了?

同样玩增量市场(即持续生产相关的产品比如单车,以获得多维度市场收益),ofo已然惨败:因为自行单车随地可弃,而用户的责任和自律性又难以筛选和监管。

而曹操出行玩的是自家生产的汽车,直接生产成本和维修保养费用都更为可控,取用停放时其GPS定位都更为可靠,同时车辆的日常损耗较单车低,使用寿命更大大长于单车:这些因素都将降低曹操出行的整体运营成本。

ofo之殇

请允许笔者暂时偏一下题,简单聊聊ofo。

事实上,笔者在第一次体验ofo时,就直觉它不会长久,因发现其制造工艺和质量偏低。在这种情况下,也许初期投放在大学校园运作尚可维系运营。因为大学校园内部的使用者,不论是大学生还是大学教师,多处于蓝色(严格遵从习俗规则或道德伦理)层级,从而更可能实现对共享单车的自觉维护,延长了ofo的使用寿命。

然而,一旦当柔弱的ofo被投入到校园之外的一二线城市中,在红色(自我中心,唯吾独尊)的存在数量不可小觑的「丛林」中,必然难以避免被各路「猎食者」弱肉强食的悲惨结局(被有意无意地藏匿,损坏甚至直接抛弃)。

之所以造成这一结果,笔者认为其核心决策者的认知和意识水平恐难辞其咎。如果他们能够多了解一些社会心理学知识,多一些「同理心」,应该能够提前预想到,广大的社会人士可能将会如何对待那些身骨单薄的共享单车。显然,他们的动机和思维早已深度扎根于橙色(成就驱动)层级,却可惜无缘领会来自绿色(发展并保持一颗同理心)层级的关键提示。

对于ofo来说,一方面为了迅速占有市场份额而投入大量资金生产产品(单车),另一方面又因为顾及成本而牺牲产品的品质。俗话说得好,己所不欲,勿施于人。如果是一辆决策者可能连自己都瞧不上眼,懒得去骑的劣质单车,又指望消费者会有多么爱惜?

如果历史可以重演,也许ofo会考虑投放甲单车

说曹操,曹操就到

曹操出行采用「公车公营」,这一点在形势上似乎跟传统的出租车公司相似。但前者正从黄色整合思维层级进行运作,对于处在蓝色科层组织架构的后者,属于典型的「降维打击」。而前者业已开始利用其扎实背景,尝试与一些传统出租车公司联合,瞄准了高端出行服务。

图7:「曹操」实施降维打击?

尽管曹操出行的以上举动似乎透出一丝丝国进民退的味道,但现实情况是,它在自家的田里「想种什么菜就种什么菜」。比如其随后发展出的同城快递,智慧出行,高端出行服务和传媒等等。总的来说,曹操出行可以算是一直尝试在做不同层面的整合(在黄色层级运作)。

图8:「曹操」既来,滴滴何从?

结语

至于曹操出行在未来关键时刻运作的灵活程度,及其最终资源整合的范围和力度,最终可能还是得看系在它身上的紫红蓝橙条码的牛皮带,是在脖子、腰眼还是头发丝上?


而滴滴今年在市场上的各种举动所透露出的颜色,是停留在橙+红,还是大跃进地由橙+红借绿转黄,必将成为判断其最终成功与否的风向标。

图9:橙黄?橙恐?

国内的「共享经济」市场,用通俗的说法打个比方,就像是一群身披黄绿色(系统思维+整合资源+行善意愿)斗篷,内穿橙铜锁子甲(被物欲成就感所驱动),同时两手提枪带剑(仰赖霸权)的人在械斗。

而「滴滴」和「曹操」以及其他群雄,在这场价值模因「颜色」大战的最终结局如何,且让我们拭目以待。

螺旋动力理论(Spiral Dynamics),由已故美国心理学家Clare W. Graves从1950年代开始进行理论研究,后续经由现已年逾80高龄的Don E. Beck博士和Christopher C. Cowan及其团队数十年的研究发展与实践检验提炼而成。是为解码个体,组织和社会发展变迁规律的大规模心理学应用的宝典。

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Author

Frank Lin – business coach, consultant, EQ trainer. Founder of Cidrix Consulting Shanghai. Dedicated to the spread and application of Spiral Dynamics Integral in China. (ValueMatch Certified Practitioner, Spiral Dynamics integral Level 2 certified)

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