稻盛哲学vs青色组织(Why Kazuo Inamori’s Management Philosophy Succeeded)

Analysis based on Spiral Dynamics

最近有幸受朋友之邀,参加了一次“合乐制(holacracy)”组织进化之旅的活动,了解了好些关于青色组织 (Teal Organization) 的内容,并由此联想到稻盛和夫先生著名的“经营十二条”以及“阿米巴模式”。

接下来,我就基于螺旋动力理论(Spiral Dynamics)对稻盛老先生的经营哲学进行分析,并尝试解码其成功元素。

青色组织与螺旋动力理论

以上内容节选自维基百科关于青色组织的描述
Teal Organization definition from Wikipedia

概述:《重塑组织》这部关于青色组织的著作的诞生,建立在Jean Gebser, Clare W. Graves, Don Edward Beck, Chris Cowan以及Ken Wilber的理论基础之上。而中间三位正是螺旋动力理论的缔造者。

螺旋动力理论的8层价值模因

8 Stages on the Spiral in Chinese

稻盛和夫先生的经营十二条,立足在

“作为人,何为正确”

这一最基本的观点……

它超越国境,超越民族,超越语言差别……

Never-ending quest from Kazuo Inamori:
How can we be reckoned as human of conscience?

稻盛先生如此大哉之问,应源自于他与禅宗佛教之间的渊源。只有基于对相关信仰和信念的笃信,方有可能发生——这正是螺旋动力第四层蓝色价值模因(追求稳定,秩序以及道德感)的真切表达。

SD Blue vMeme of TruthForce

第一条:明确事业的目的意义

Define higher purpose of your business.

孜孜寻找人生事业的意义,仍然是螺旋动力第四层蓝色价值模因的表达。而“光明正大”的事业目的,或者说“大义名分”,则来自于第六层绿色价值模因(敏感体察,关注平等&社群)的表达。

SD Blue vMeme of TruthForce
SD Green vMeme of HumanBond

第二条:设立具体的目标

Define Explicit Goals.

不懈地追求目标,以结果为导向,来自于螺旋动力第五层橙色价值模因(成就驱动,理性分析,注重结果)的表达。

SD Orange vMeme StriveDrive

第三条:胸中怀有强烈的愿望

Strong will for achieving the set goals.

“无论如何也要达成目标”,除了注重结果之外,同时彰显了意志力/激情/行动力——正是螺旋动力第三层红色价值模因的直接表达。

SD Red vMeme of PowerGod
SD Orange vMeme StriveDrive

第四条:付出不亚于任何人的努力

Work harder than anyone else.

“人生就是一个竞技场”,“我就是要赢”,都是追逐成就的SD第五层橙色价值模因在驱动。

SD Orange vMeme StriveDrive

第五条:销售最大化,经费最小化

Maximize sales and minimize expenditures.

来自于SD第五层橙色价值模因的关键词:理性分析+重视战略+追求卓越。

SD Orange vMeme StriveDrive

第六条:定价即经营

Pricing is most crucial to the success of business operations.

还是SD第五层橙色价值模因:理性分析,以战略求胜。

SD Orange vMeme StriveDrive

第七条:经营取决于坚强的意志

Success is based on strong will of the business owner.

毫无疑问,坚强的意志——属于SD第三层红色价值模因的驱动。

SD Red vMeme of PowerGod

第八条:燃烧的斗魂

Ready to fight any difficulties anytime.

把员工当家庭成员一样,在遇到危险时挺身而出保护大家,正是SD第二层紫色价值模因(亲缘关系,追求安全感)的真实表达。而“英雄气概”,则需要第三层红色价值模因(勇气、魄力、决断力)的助力。

SD Purple vMeme of KinSpirit
SD Red vMeme of PowerGod

第九条:临事有勇

Have courage.

有胆魄和执行力的领导者,被SD第三层红色价值模因所驱动。而“正确判断”以“摆正经营之舵”需要SD第五层的理性分析战略决策能力。

SD Red vMeme of PowerGod
SD Orange vMeme of StriveDrive

第十条:不断从事创造性的工作

Keep setting tough goals (and try best to achieve them).

不断地创新和制定更高的业务目标,显然来自于SD第五层橙色价值模因的驱动,凸显了企业家精神

SD Orange vMeme of StriveDrive

第十一条:以关怀之心,诚实处事

Altruistic.

从这一条当中,我看到了来自SD第四层蓝色价值模因高度自律,以及来自第六层绿色博爱之心

SD Blue vMeme of TruthForce
SD Green vMeme of HumanBond

第十二条:保持乐观向上的态度,抱着梦想和希望,以坦诚之心处世

Be positive and honest. Have faith in self and to succeed.

“必须苦干”和决心和“必将成功”的确信,来自于螺旋动力第三层红色价值模因的意志力。如果想要展现自信与乐观的生存智慧,似乎需要领导者接近“心无挂碍”“无有恐怖”的状态,而这需要达到螺旋动力的第七层黄色价值模因:灵活流动,系统整合。

SD Red vMeme of PowerGod
SD Yellow vMeme of FlexFlow

文章截图来自于中信出版社2011年版:

稻盛和夫《经营十二条》

文章截图来自于东方出版社2010年版:

《创造高收益的阿米巴模式》

Kazuo Inamori uses Amoeba as a metaphor for the biz operation mode created by himself.
Keywords: leadership positions are not fixed, Amoeba will change freely.
Keywords: Change organization structure in order to adapt to environment continuously
Keywords: there’re no fixed organization structures, people are most flexible.

“自由更换”,“自由变换”,“组织变更是家常便饭”,“根据实际需要临机应变”,“根据需要随时调整组织结构”以“适应市场变化”——想要做到这些,显然需要达到螺旋动力的第七层黄色价值模因:灵活流动,系统整合。

Keywords: ALLOW employee to make mistakes.

这里的关键词是:允许。允许员工犯错,即使当员工失败时,也不“指责员工”——这样的企业文化,必然给员工带来充分地安全感。而安全感是员工跟企业经营者建立信任关系的基础。当有了信任,一切才有可能。否则,企业内部的能量在很大程度上都会消耗在由于不信任所导致的各种沟通不畅,信息不透明,以及摩擦与冲突。同时,员工对企业的归属感和忠诚度也将受到损害。

在组织内部建立基本的信任,我们需要SD第二层价值模因的驱动。

SD Purple vMeme of KinSpirit

稻盛哲学成功因素解码

日本国民总体价值模因分布 (接受&排斥)

Rough analysis of Japan based on SD (acceptance & rejection)

大陆地区总体价值模因分布 (接受&排斥)

Rough analysis of Mainland China based on SD (acceptance & rejection)

从上面两个关于日本和我国大陆地区价值模因分布的图表(估算)中可以看出,鉴于历史文化等原因,日本在SD第二层紫色亲缘纽带关系和第四层蓝色法制及道德感方面相对发展得更加充分,接纳程度也相当高。同时基于第五层橙色市场经济的成熟发展,其第六层绿色价值模因的比例也稍多一些。而大陆地区在第四层蓝色法制及伦理道德感方面还有较大的发展空间。

稻盛哲学的价值模因分布

Kazuo Inamori business philosophy analysis based on SD

从上图可以看出,稻盛哲学的价值模因分布相当均衡并且发展充分,因此能够对前两个图表中所需要的甚至亟需的价值模因(员工的内在深层驱动)进行有效地满足和滋养,从而有可能对员工进行恰当地培养和发展,同时极大地增强了员工对企业的归属感和忠诚度,由此提升了员工的工作积极性即敬业度。

由于受整体意识发展水平的影响,两个地区都很可能对SD第七层价值模因的负向表达产生相当程度的排斥:因为大多数人都不希望“把事情弄得过于复杂”。

在实际操作过程中,只要较好地在企业内部建立起足够的安全感和信任感(第二层价值模因),领导者重视自我修养且积极做表率(第三层价值模因),树立必要且合理的规章制度(第四层价值模因),设定明确的业务目标(第五层价值模因),企业的存在有大义名分(第四层&第六层价值模因),那么让员工理解和逐渐适应企业文化中第七层价值模因的灵动应该不是太大的问题。

SD Yellow vMeme of FlexFlow

鉴于国民素质的差异不可否认,稻盛哲学相对来说在其本土取得成功的可能性应该稍高一些,因为有其第二层和第四层价值模因较为充分发展的良好基础(更加容易建立信任和规则秩序)。而回到国内的情况,对于一心想要稻盛哲学扎根落地开花结果的民营企业家们,恐怕要多付出一些“不亚于任何人的努力”,即不惜一切代价将稻盛哲学充分地渗透和落地,才更有可能实现其远大的梦想。


青色组织 (Teal Organization) 的SD分析

Teal Organization descriptions from Wikipedia
以上内容节选自维基百科关于青色组织的描述

简译一下,理想的青色组织需要具备这些要素:

  • 自我管理,即组织系统需要基于同侪之间的关系,而不是科层等级/合议(所有人达成共识)/集中控制和命令。
  • 完整合一,即通过一套稳定的方案邀请其成员回归内在的完整性,并将人们所有的真实自我展现和投放在工作中。
  • 持续进化,即将青色组织当作为一个自我导向的生命有机体,成员被邀请倾听并记录它所想要服务的目标。

青色组织的价值模因分布(tbul)

Teal organization in theory is very well-balanced on the Spiral

显然,真正的青色组织对于其成员的要求不是一般的高。从螺旋动力的角度看,它所需要的成员必须在所有的层级上都得到相当充分地发展,同时也包括第七层价值模因。

纵向发展理论(Vertical Development)

由此联想到Bill Torbert的“7种行动逻辑(Action Logic)”里头关于成人(领导力)发展阶段的描述。看起来殊途同归:都要求其中的成员达到个人发展的几乎最高层级,才有可能让一个真正意义上的青色组织正常运作。

7 Action Logics by Bill Torert marked with SD colors
Bill Torbert的七阶递进成人发展的SD颜色

因为写这篇文章的缘故,正好给自己机会思考了一下螺旋动力理论与纵向发展理论之间的大致异同。

  • 相同点:都可以帮助对象往纵向发展(意识水平提升,世界观更新),都有各自的理论研究支撑以及相关的工具。
  • 不同点:螺旋动力理论更为整合,囊括了个体/组织/社会等多个层面的发展变迁规律。同时对螺旋上的各种动态关系的描述更为丰富,如自我表达/自我牺牲,核心价值系统(core value systems)会依据生命条件的变化上升或下降等。而多数纵向发展理论基本上以个人成长&领导力发展为聚焦点。

欧美外企中员工的价值模因分布vs青色组织

以下截图内容是关于我跟一位资深企业HR高管/教练针对她近期在部门内部引入“合乐制”情况的对话,也许大家可以有所借鉴。

Conversation with a HRD friend on Holacracy and SD screenshot 5-1
Conversation with a HRD friend on Holacracy and SD screenshot 5-2
Conversation with a HRD friend on Holacracy and SD screenshot 5-3
Conversation with a HRD friend on Holacracy and SD screenshot 5-4
Conversation with a HRD friend on Holacracy and SD screenshot 5-5

以上对话当中所涉及到的螺旋动力价值模因元素,看起来跟我昨晚对国内欧美企业员工的相关估算(下图)应该还算比较接近:-)

在一般情况下,因为员工(包括管理者)核心价值系统与青色组织(包括敏捷组织,合乐制等等)所要求的匹配度较高,后者在一些欧美企业中施行的成功率也相对较高一些。

欧美外企员工价值模因分布 (接受&排斥)

vMeme analysis of local employees from foreign-invested enterprises in Mainland China

螺旋动力整合理论(Spiral Dynamics Integral),由已故美国心理学家Clare Graves教授从1950年代开始进行理论研究,经由现已年逾80高龄的Don Beck博士等人数十年的后继研究与实践,借鉴整合理论提炼而成。是为解码个体,组织和社会发展演化规律的大规模心理学应用宝典。

螺旋动力理论在全球各地被应用在领导力和组织发展,领导力团队建设,企业文化转型以及商业模式优化和创新等领域。

Author

Frank Lin – business coach, consultant, EQ trainer. Founder of Cidrix Consulting Shanghai. Dedicated to the spread and application of Spiral Dynamics Integral in China. (ValueMatch Certified Practitioner, equals to Spiral Dynamics Level 2)

Email: SDi@SpiralDyanmics.cn Wechat: grashopper Wechat Public Account: SpiralDynamics

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