螺旋动力整合理论|Spiral Dynamics integral

一位奠基人&两位缔造者

Clare W. Graves博士 – 螺旋动力理论的奠基人

螺旋动力理论奠基人
作品及论述

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Don E. Beck博士Christopher C. Cowan – 螺旋动力理论的共同缔造者

两位于1996年合著出版《螺旋动力:把握价值、领导力和变革》

螺旋动力理论的杰出应用之一(地缘政治层面)

上世纪80~90年代,贝克博士率领多国专家顾问团队,在种族冲突极为严重的多元价值模因(value memes)的南非,通过应用螺旋动力理论,成功化解了内战威胁,实现敌对势力的和解以及整个国家的和平过渡。

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概念注解:

模因(meme),名词,在诸如语言、观念、信仰、行为方式等的传递过程中,与基因(gene)在生物进化过程中所起的作用相类似的事物。

根据《牛津英语词典》,meme被定义为:文化的基本单位,通过非遗传的方式,特别是模仿而得到传递。

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螺旋动力之8层价值模因:动机/思维/组织架构/行为方式演化

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螺旋动力整合理论的核心要义

图:螺旋动力整合理论的T思维方式-O组织架构-A行为方式
  • 羊毛色绿色的6个层级为发展的第一阶梯,黄色青色为发展的第二阶梯(现今世界的诸多社会文化和地缘政治领域已经进入到第二阶梯,例如组织发展领域中的Teal (青色) 组织的出现,参考书目《重塑组织》);
  • 同一个个体,团队,组织或社会,处于不同的场景时,其占主导的发展层级可有不同(例如一个组织在内部协作沟通时,可处在绿色层级即成员之间相互关爱并在决策时寻求集体一致(合意)。而在面临异常激烈的行业竞争时,和竞争对手的关系可处在橙色层级即可能会不择一切手段获得竞争优势);
  • 在相同的场景下,个体,组织或社会的主导性发展层级,在遇到某些环境变化(刺激)后,可能发生振荡而后升级或者降级(比如一个本来处在蓝色层级即权威专制金字塔型的组织,当受到重大事件的强烈冲击之后,可能会降级到红色层级,即以强权甚至暴力的方式以试图恢复组织系统的稳定。或者一个原来处在橙色层级即以个人成就为首要驱动的组织,当其领导者开始关注和响应多数组织成员的个体需求比如采用「参与式管理」时,有可能逐渐转化为一个追求平等的绿色层级组织);
  • 作为个体,人们可以从自身所处的发展层级,向下兼容其他的各个发展层级。譬如一个处在黄色层级的组织领导者,TA可以有选择地进行「调频」,进而跟包括自身所处层级在内的下方的所有层级,及从黄色层级开始一直到羊毛色的7个层级的个体和团队,进行高效沟通与互动。
  • 企业或机构的第一把手(组织创始人)所处的发展层级,将在很大程度上影响其整个组织的发展层级。理想的状况是,领导者相比于其组织或团队成员的发展层级,领先半步到一步。
  • 各个层级之间没有好坏之分,不同的价值模因需要与持续变化的生命条件(Life Conditions: 时间,地域,问题,环境)相适应和匹配。
  • 暖色调的四个层级,含第一,三,五,七(九)层归属于「自我表达」,即在思维和行为动机方面以自我为中心;冷色调的四个层级,含第二,四,六,八层归属于「自我牺牲」,即在思维和行为动机方面以周遭的他人和/或环境为关注点。

应用范围

  • 个人发展高管,高潜人才,创业者(教练辅导)
  • 团队发展团队建设,痛点解决,业务创新,战略决策(教练&引导)
  • 组织发展基于企业文化与员工价值取向匹配度分析的OD解决方案(教练&培训&咨询)
  • 沟通与谈判:基于沟通或谈判对象的深层价值取向和动机,进行目标协同(教练&培训&咨询)